Direito do Trabalho

Cessação do Contrato Individual do Trabalho

- Vontade do empregador

 Dispensa por justa causa (Elementos subjetivos=Interiores do indivíduo; Elementos Objetivos=Tipificação legal do fato(art. 5º., XXXIXm C.F.)justa ou injusta

- Vontade do empregado = Pedido de demissão ou rescisão indireta

- Morte

- Força Maior

- “Factum Principis”

Férias

O empregado somente terá direito às férias após transcorridos 12 meses de vigência do contrato de trabalho, não sendo possível, desta forma, a concessão de férias individuais a empregados com períodos aquisitivos incompletos, salvo na hipótese de serem as férias coletivas, previstas no art. 139 da CLT.

Fundamento: Ordem Biológica – Proporcionar aos empregados um período de descanso, capaz de restituir-lhes as energias gastas e permitir-lhes retornar em melhores condições físicas e psíquicas.

“...Durante as férias o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele”.(Monteiro de Barros, ALICE. Curso de Direito do Trabalho, 2007, LTr, 3ª. Edição, p. 718).

 Natureza Jurídica:

O empregado terá o Direito de gozá-las dentro de 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo ( período em que o funcionário trabalhou, normalmente 12 meses, do qual terá por base o seu direito às férias), sob pena de pagamento em valor dobrado, do período concedido fora do prazo estabelecido por lei. Terá ainda o Dever de não trabalhar para outro empregador, salvo se tiver duplo contrato de trabalho

OBS:  Lembrar que, não necessariamente  esse período será trabalhado, pois, haverá situações em que o mesmo não tendo trabalhado os doze meses do período aquisitivo,  mesmo assim terá direito às ferias, a exemplo de afastamento por doença e acidente de trabalho(Não superiores a 06 meses, bem como, afastamento por licença maternidade e ainda,  outras faltas/ausências justificadas por lei (atestados médicos).

Não se pode associar o direito às férias com o trabalho contínuo pelo período de 12 meses, já que, nem sempre o funcionário trabalha os doze meses e mesmo assim continua tendo direito às férias, como é o caso dos afastamentos anteriormente mencionados. Muita gente confunde essa questão.

a)    Período aquisitivo de férias:

È o período de 12 meses trabalhados pelo empregado, a contar de sua admissão, para que adquira o direito ao gozo de férias.

Exemplo:

- admissão em 15/03/99

- 1º. período aquisitivo = 15/03/1999 à 14/03/2000

-2º. Período aquisitivo = 15/03/2000 à 14/03/2001

-......

         b)   período concessivo de férias:

              É o prazo de 12 meses subseqüentes ao término  de um período aquisitivo, onde o empregador deverá conceder as férias do empregado. Observe-se que o empregado deverá sair de férias e voltar das mesmas durante este prazo de 12 meses. Os dias de gozo que porventura ultrapassarem este período deverão ser remunerados em dobro.

Caso  as férias sejam pagas na rescisão (indenizadas) não haverá gozo. Serão tidas como indenizadas e pagas em dinheiro ao trabalhador, sem desconto de INSS, IRRF, e, também, não será considerada na base de cálculo do FGTS.

Do Direito, duração e concessão:

Todo empregado que tenha completado um período aquisitivo, anualmente, terá direito ao gozo de férias remuneradas nos 12 meses subseqüentes(Período concessivo).

O mês de férias será o que melhor atenda aos interesses do empregador.

Em casos excepcionais(Força  maior, serviços inadiáveis ou Serviços cuja inexecução possa causar prejuízo manifesto) as férias serão divididas em 02 períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.

Menores de 18 anos de idade e maiores de 50 anos de idade – Férias de uma única vez – Não pode ser dividido, mesmo nos casos de excepcionalidade. Estudantes com idade inferior a 18 anos terão direito de fazer coincidir as suas férias com as escolares.

Aviso de férias: Dado pelo empregador com pelo menos 30 dias de antecedência.

O recibo de Férias (Pagamento): deverá ocorrer  até 02 dias do início do gozo das férias.

Ausências que não afetam o período aquisitivo de férias:

Previstas no artigo 473 CLT:

- Até 02 dias em caso de falecimento cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica;

- Até 03 dias úteis e consecutivos em virtude de casamento;

- Até 01 dia a cada 12 meses de trabalho em caso de doação voluntária de sangue, devidamente comprovada;

- Até 02 dias úteis consecutivos ou não para o fim de se alistar eleitor;

- 05 dias em virtude de nascimento de filho (Licença paternidade);

- ausência durante o período de tempo necessário ao cumprimento das exigências do serviço militar;

- Ausências nos dias em que, comprovadamente estiver realizando provas de exame vestibular;

- Ausência por motivo de doença ou acidente do trabalho, devidamente comprovados;

- Ausência decorrente de  licença-maternidade ou decorrente de aborto não criminoso;

- Ausência por paralisação dos serviços nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;

- Ausência motivada pelo necessário comparecimento à justiça;

- Atrasos decorrentes de acidente de transporte, devidamente comprovados mediante atestado fornecido pela empresa concessionária;

Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

- Deixar o emprego e não for readmitido  dentro de 60 dias subseqüentes a sua saída;

- Permanecer em gozo de licença remunerada por mais de 30 dias;

- Deixar de trabalhar com percepção de salário por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

- Estiver afastado por doença, seja ou não decorrente de acidente do trabalho;

- Tiver percebido da previdência social prestações de acidentes de trabalho  ou auxílio-doença por mais de 06 meses, embora descontínuos;

Férias Coletivas:

São as férias que são concedidas  a determinada seção, setor, ou até mesmo toda empresa, e por seu próprio interesse. É utilizada quando por exemplo uma empresa de produção deseja suspender as atividades de determinada área, dando férias a todos os seus trabalhadores. Deverá haver uma prévia comunicação (no mínimo de 15 dias) ao sindicato profissional daquela categoria, bem como da Autoridade do Trabalho (ministério do Trabalho), informando qual(is) setor(es) ou are(a) estarão de férias, bem como o período da concessão.

Nessa situação, haverá funcionários com direito às férias  e aqueles que não terão direito, pelo menos na totalidade dos dias concedidos pela empresa. Nesse caso, para aqueles que não tenham o direito ao total de dias, será concedido em complemento aos dias de férias adquiridos, um complemento em número de dias, denominado de licença remunerada,  até que se complete os dias concedidos pela empresa e sob ônus desta. A partir do retorno das férias coletivas, aos que têm menos de um ano, começar-se-ão novo período aquisitivo de férias. Os funcionários maiores de 50 e os menores de 18 não podem ter suas férias fracionadas. Devem tê-las de forma integral, ou seja, devem gozam dos 30 dias.

Prescrição das férias:

As férias prescrevem-se pelo período de concessão e não pelo período aquisitivo. Veja no exemplo: Digamos que a data limite para prescrição seja 14/02/06, e tenhamos os seguintes períodos aquisitivos - Concessivos:

05/03/03 à 04/03/04 – 05/03/05

05/03/04 à 04/03/05 – 05/03/06

Como se vê acima, o período concessivo de 05/03/05, está prescrito, haja visto ser inferior a data limite de prescrição, ou seja, 14/02/06; já o período de 05/03/06, como está dentro do período de prescrição, deverá  ser considerado  no pagamento.

Pagamento de Férias  em Dobro:

Quando não observado o pagamento das férias dentro do período concessivo estabelecido pela lei, o empregador deverá efetuar o pagamento dos dias concedidos fora do aludido período de forma dobrada.

 Interrupção do Contrato de Trabalho: É qdo não há prestação de serviço e há pagamento de salário.

Suspensão do Contrato de Trabalho: É qdo não há prestação de serviço e não há pagamento de salário. Exceção – Acidente de trabalho (pagto de FGTS) ou doença equiparada a acidente, e, ainda, afastamento por serviço militar.

Teoria do Conglobamento:  É a norma que está no ápice da hierarquia trabalhista.  Utiliza-se apenas uma das normas,  a mais benéfica ao empregado.

“O entendimento é que os direitos da CLT são mais benéficos do que os da Convenção 132 da OIT”.

Teoria da Cumulação: Cumula-se somam-se as normais mais favoráveis; parte de uma e parte de outra e aplicam-nas cumulativamente.

Estabilidade:  É um estado em que se encontra o empregado quando instituído de garantia ou proteção legal quanto a sua dispensa de forma imotivada. Ela pode ser:

a)Estabilidade Decenal – Antes havia essa estabilidade, sendo vedado ao empregador a dispensa do empregado que contasse com 10 ou mais anos de serviço numa mesma empresa. Entretanto, tal  dispositivo foi extinto pela CF/88, art. 7º. Inc. I, substituindo a dita estabilidade pela adesão ao sistema de FGTS que, em síntese, criaria um fundo para manutenção e garantia do trabalhador em caso de dispensa imotivada. Antigamente o funcionário estável somente poderia ser demitido por justa causa e mediante inquérito disciplinar.  Dessa forma, hoje o que  se tem de fato é uma  garantia pecuniária representada pelo FGTS quando da dispensa pelo empregador.

b) Estabilidade Provisória – Garantia de Emprego

- Dirigente Sindical: Possui estabilidade desde a candidatura até 12 meses após o término do mandato. Essa garantia estabelecida ao dirigente sindical é para que este não se sinta fragilizado ou inibido em exercer o seu papel de defensor dos interesses dos mebros de sua categoria profissional. Caso este não tivesse a estabilidade, seria objeto de perseguição dentro da empresa por membros representantes do empregador, senão do próprio. Dessa forma, é uma maneira de se garantir o exercício da função  do dirigente dentro da empresa. (ver artigo 8º., inc. VIII, CF/88). Somente poderá ser dispensado o dirigente sindical, mediante o cometimento de falta grave ratificada através de ação judicial para investigação da justa causa.

Aviso Prévio: É a notificação que deve ser dada, tanto pelo empregado como pelo empregador, sobre a  decisão/vontade de rescindir o contrato de trabalho.(Direito Irrenunciável do empregado – Súmula 273 TST, salvo se tiver comprovadamente conseguido um novo emprego. Tem o objetivo de proteger tanto o empregado quanto o empregador. É utilizado nos contratos de prazo indeterminado (exceção artigo 481 CLT). Tem um prazo mínimo de 30 dias. Deve-se observar se existe condição mais favorável em convenções ou acordos coletivos.

Pode ser:

Trabalhado/Cumprido: É  aquele em que ocorre o trabalho do empregado durante o período de aviso.  Poderá ocorrer a redução de 02 horas diárias na jornada do empregado (Durante o período do aviso – 30 dias), ou então, poderá o empregado trabalhar em expediente normal, sem a redução na jornada,  por 23 dias. Nesse caso, os  07 dias serviriam para compensar o período trabalhado sem a redução.

Indenizado:  Não ocorre o trabalho do empregado devido à dispensa do cumprimento do aviso pelo empregador. Deverá o empregador pagar os 30 dias de aviso como se o mesmo tivesse trabalhado no período, ocorrendo inclusive a integração do período do aviso ao tempo de serviço. Têm empresas que colocam a baixa na CTPS no dia da dispensa do empregado, em caso de aviso indenizado, da data de dação do aviso, enquanto que, consoante a OJ 82 da SDI-1,  o tempo de aviso indenizado integra o tempo de serviço do empregado, devendo ser considerado dessa forma a baixa na CTPS do último dia de projeção do aviso prévio indenizado.

Aviso Prévio cumprido em casa: Não existe essa modalidade de aviso prévio legalmente falando. O empregador, ao invés de indenizar o aviso, deixa o empregado cumprir os 30 dias de aviso em casa, acertando com ele suas verbas trabalhistas após o término desse período. Lembrando que essa modalidade não é prevista na legislação trabalhista.

Forma: A lei diz que não tem,  mas, preferencialmente deverá ser escrito.

Comissões de conciliação prévia: Criadas com o intuito de desafogar o imenso número de demandas ajuizadas na justiça do trabalho; já que tinham o intuito de conciliar os conflitos entre patrões e empregados. Não tiveram  a efetividade esperada, já que,  não conseguiam  equacionar as demandas propostas pelos empregados aos empregadores, já que era tarefa difícil estabelecer a harmonia entre os interesses dessas classes. Era formada por representantes de empregados (que contavam com  estabilidade pelo mandato de vigência + 12 meses após o seu término (Recondução), o que vedava a  dispensa pela empresa de forma arbitrária e imotivada) e dos empregadores. Acabaram por serem extintas tendo em vista  serem ineficientes na contenção da lide.

Despedida por Justa causa:  Trata-se da despedida efetivada pelo empregador ao empregado, quando esse, não observando as condições pactuadas do contrato de trabalho, comete falta grave que enseja penalidade proporcional à conduta cometida.  Deverão ser observados os aspectos objetivos e subjetivos da falta cometida, ou seja, de forma objetiva, a gravidade da conduta cometida, bem como dos prejuízos materiais e morais promovidos pelo empregado; já , de forma subjetiva, deverá ser verificado o “ânimus” do mesmo, ou seja, a sua intenção, bem como a sua capacidade de interpretar e entender a gravidade e conseqüência do ato praticado. Deve ainda, ser utilizado com a devida moderação  o princípio da proporcionalidade, ou seja, aplicar a pena proporcional à conduta praticada, sendo assim, para transgressões leves, penas leves e transgressões graves,  na mesma linha, penas mais graves.  A Justa causa também deverá ser imediata, já que,  “falta não punida é falta perdoada”. Isso não quer dizer que deve ser na mesma hora, mas,  sim em tempo que seja conmsiderado tempestivo para aplicação da penalidade. Normalmente a justa causa é atribuída àquelas condutas que não se pode admitir repetição, onde, ocorre a perda da confiança do patrão para com o empregado. Geralmente é utilizada a força dos dispositivos legais elencados nas alíneas de “a” à “l” artigo 482 da CLT, conforme se segue:

a)    Ato de improbidade:   Desonesto, ato praticado contra o patrimônio do empregador, Furto (Quebra da confiança);

b)    Incontinência de conduta ou mau procedimento:  Desregramento sexual(verificar páginas e sites pornográficos durante o trabalho, verificar revistas pornôs, também no mesmo expediente;

c)    Negociação habitual:  Concorrência com o empregador – Atos de comércio – Compra e Venda – Industrializar e Vender – Prestação de Serviços;

d)    Condenação criminal do empregado, passada em  julgado, caso não tenha havido a suspensão da execução da pena;

e)    Desídia : Trabalhar de forma lenta, retardada, incompleta, só chega atrasado, faz as atividades de modo a trazer prejuízo, fazer as coisas com desdém;

f)       Embriaguês habitual ou em serviço;

g)    Violação de Segredo: Quando estabelecido em contrato por cláusula assecuratória, o empregado não poderá revelar segredos da empresa;

h)     Indisciplina ou insubordinação: Descumprimento de ordem direta do empregador, inobservância de regras gerais da empresa;

i)        Abandono de Emprego:  Quando o funcionário deixa de comparecer ao trabalho por mais de 30 dias de forma injustificada; ou quando, mesmo por período inferior, o mesmo demonstra ter abandonado o serviço, como é o caso de um funcionário, trabalhando em uma empresa, começa a prestar serviços em outra empresa no mesmo horário em que deveria estar na primeira.Isso representa o “animus” do empregado, ou seja, a vontade;

j)        Ato lesivo a boa honra e boa fama, praticado no serviço contra qualquer pessoa,  ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k)     Ato lesivo a boa honra e boa fama, praticados contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l)        Prática constantes de jogos de azar.

Parágrafo único: Prática, devidamente comprovada  em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional

Despedida Indireta:  É quando, o empregado, percebendo que o empregador deixa de cumprir certas obrigações essenciais e indispensáveis do contrato de trabalho, dando justa causa e motivo para que, o empregado requeira junto ao juízo, a rescisão de forma indireta, ou seja, que a empresa o dispense, tem em vista o inadimplemento da empresa em relação as cláusulas contratuais.  Ex: Quando deixa de depositar o FGTS de pagar os seus salários etc;

Princípios:

Princípio da liberdade sindical e associativa:  O enquadramento sindical é obrigatório, mas a associação  é voluntária;

Princípio da Autonomia Sindical: decorre da liberdade, autonomia de gerir sem a intervenção do Estado(poder Público), interferir:  dar palpite – Intervir: afastar a diretoria e assumir as rédeas;

Princípio da Equivalência dos Contratantes: As partes devem possuir um mesmo peso na contratação. Exemplo: Empresas e Sindicatos(Que representam os funcionários – parte hipossuficiente, elevando-os em condições de negociar de igual para igual com seus empregadores);

Princípio da Criatividade Jurídica:  É a capacidade de ser dinâmico na criação de mecanismos para melhorar as  condições de trabalho para ambas as partes. Ex: Licenças diferenciadas etc;

Princípio da Adequação Setorial Negociada: “O negociado prevalece sobre os legislados, desde que não se tratem de direitos indisponíveis”

Ex: Salário Mínimo e Intervalo Intra jornada

Sistemas de Liberdade Sindical:

a)    Intervencionista Socialista: Estados totalitários/Comunista – Não permitem a liberdade. O Estado Intervêm. Sistema sem liberdade;

b)    Intervencionista: Liberdade relativa, pois há certa intervenção do Estado;

c)    Abstencionista/Desregulamentado: Liberdade absoluta. Ex: Uruguai, EUA, Itália, Alemanha, França.

Sindicato: É a associação de pessoas (Físicas e Jurídicas) com o objetivo de defender interesses comuns e pertinentes a sua categoria econômica.

Ordem Profissional: Tem a função de fiscalizar e disciplinar. Ex: OAB;

Sindicato: Têm a função de Defender interesses da categoria econômica. Independente de estar filiado ou não, os benefícios conquistados pela categoria econômica serão atribuídos a todos que daquela categoria faça parte. A filiação (ser Sócio) é facultativa, entretanto, o enquadramento sindical é obrigatório, independe do quer individual do empregado, é estabelecido por lei. O sindicato é uma associação com algumas diferenças.

Característica: É monista (vem de mono, um), de Unicidade.

Graus:

1º. Grau – Sindicato – A nível municipal(is),

2º. Grau – Federação – A nível Estadual – No mínimo 15 sindicatos para formar uma Federação.

3º. Grau – Confederação – A nível Federal. – Podem propor mandado de segurança.

Sistema Confederativo = 1º. Grau + 2º. Grau + 3º. Grau, ou seja, a Confederação é o ápice da pirâmide, a Federação é o centro e o sindicato é a base;

Paralelismo Sindical:

Vêm de Paralelo, ou seja, Lado a Lado. Deum lado a Categoria Econômica(Empresas) e em seu paralelo, a categoria profissional(Empregados).

Associação: Defender os interesses apenas de associados. Se você não está associado, não fará jus aos benefícios conquistados por ela.